Vrijwilligers kunnen veel betekenen voor hulpvragers en hun financiële zaken. Om dat goed te doen is het belangrijk te werken aan hun deskundigheid. Vaak hebben vrijwilligers in spé een bepaalde verwachting, en die sluit niet altijd aan bij de werkelijke opdracht. Door het stimuleren van deskundigheid help je de verwachtingen aan te sluiten bij de problematiek van de doelgroep, het probleem dat de organisatie wil oplossen en wat daarvoor nodig is. Samen werken aan kennis en vaardigheden zorgt niet alleen voor betere resultaten, ook voor gemotiveerde vrijwilligers.
De toon van een goed traject wordt gezet tijdens de kennismaking, het eerste moment om te spreken over verwachtingen. Tijdens een basistraining worden handvatten en kaders geboden hoe een vrijwilliger goed kan ondersteunen en wat averechts werkt. Het motto ‘kaders geven vrijheid’ is wat ons betreft leidend. Als een vrijwilliger weet binnen welke grenzen hulp geboden wordt, geeft dat vrijheid om creatief te handelen binnen deze kaders. De match bepaalt mede het succes van de klus. Past de deelnemer bij de vrijwilliger en andersom?
Tijdens de klus is de coördinator het aanspreekpunt voor de vrijwilliger en de deelnemer, maar minstens zo belangrijk is de uitwisseling met andere vrijwilligers. Ervaren vrijwilligers hebben een schat aan ervaring, die andere vrijwilligers op weg kunnen helpen. Een werkoverleg met andere vrijwilligers kan daar al veel in doen. Wil je meer de diepte in, dan biedt intervisie een aantal mooie methodieken, die voor deze diepgang kunnen zorgen.
Op deze pagina lees je meer over de verschillende manieren waarop je deskundigheid van vrijwilligers stimuleert.
Kennismaking en basistraining #
Een vrijwilliger heeft altijd een specifieke motivatie voor het uitvoeren van het vrijwilligerswerk en het is van grote waarde om deze motivatie helder in beeld te hebben. Daarvoor voer je een kennismakingsgesprek. Wat verwacht iemand van het vrijwilligerswerk? Hoe sluit dat aan bij het type hulpvragers en de mogelijkheden binnen de organisatie? Een vrijwilliger die goed op zijn plek zit, is een blije vrijwilliger; iemand die misschien wel meerdere klussen wil oppakken. Aan de hand van een persoonlijk gesprek, kun je iemand een zo passend mogelijke klus aanbieden. De truc is het belang van de hulpvragers voorop te stellen, zonder het belang van de vrijwilliger daarbij uit het oog te verliezen.
In een kennismaking onderzoek je ook of een vrijwilliger niet te hoge verwachtingen heeft van wat er te bereiken is met een hulpvrager. Immers, wat voor een hulpvrager een hele sprong is, kan voor een ondersteuner als een klein stapje voelen. Daar ligt – voor sommige vrijwilligers – teleurstelling op de loer. Een andere valkuil voor vrijwilligers is om vanuit het eigen kader aan de slag te gaan met de doelgroep. ‘Ik heb de zaken op orde,’ zou iemand aanvankelijk kunnen zeggen. ‘Ik ben goed met post en geld en kan de mensen die te veel uitgeven leren hoe het moet.’ Een opvatting als deze maakt iemand minder opmerkzaam voor andere factoren die een rol spelen bij het tot stand komen van iemands financiële gedrag.
Om hulpvragers te kunnen ondersteunen, is het vervolgens belangrijk dat vrijwilligers een en ander weten over regels en procedures en waar ze hierover actuele informatie kunnen opzoeken. Ook is het handig als zij enige ervaring hebben in het aanbrengen van structuur in een financiële administratie en het in balans brengen van inkomsten en uitgaven. Bovenal moeten vrijwilligers beschikken over voldoende sociale vaardigheden en interesse hebben voor de doelgroep, zodat zij ook kunnen worden meegenomen in het proces van het coachen op financieel gedrag.
Basistrainingen
In samenwerking met het Nibud en Humanitas ontwikkelde het LSTA een basistraining voor vrijwilligers. De training bestaat uit acht gratis lessen in een e-learning en twee groepsbijeenkomsten. Organisaties kunnen zelf een trainer inzetten of een trainer inhuren via het Nibud. De training draagt bij aan de deskundigheid van vrijwilligers en is ook een mooie manier om af te tasten: een vrijwilliger weet na de training definitief of het werk iets voor hem of haar is en een coördinator leert nieuwe vrijwilligers kennen en is zo beter in staat koppelingen tussen vrijwilligers en hulpvragers te maken.
Naast de basistraining voor vrijwilligers, biedt het LSTA een basistraining voor coördinatoren aan. De training wordt aan zowel betaalde als vrijwillige coördinatoren aangeboden. In individuele online lessen komen werkveld en werkzaamheden aan bod. Tijdens twee groepsbijeenkomsten is er ruimte om aan de hand van praktijksituaties met andere coördinatoren te oefenen en ervaringen uit te wisselen. In die bijeenkomsten wordt onder andere stilgestaan bij intervisiemethoden en met het voeren van intake- en kennismakingsgesprekken met vrijwilligers.
Intake en overeenkomst #
Na een persoonlijke kennismaking en het volgen van een basistraining, besluiten vrijwilliger en coördinator of zij de samenwerking willen voortzetten. In een intakegesprek wordt de inhoud van het werk verder besproken en maakt de coördinator een inschatting van de geschiktheid van de vrijwilliger voor uitvoer van het werk. In veel gevallen wordt met een kwetsbare doelgroep gewerkt en dat vraagt om vrijwilligers die daarmee om kunnen gaan; mensen die stevig in hun schoenen staan.
Voorwaarden aan de aspirant-vrijwilliger zijn dat hij of zij:
- Ervaring en/of affiniteit heeft met administratieve zaken.
- Overtuigende sociale vaardigheden bezit.
- Het belang van de hulpvrager vooropstelt.
- Openstaat voor andermans normen en waarden; handelt vanuit gelijkwaardigheid en met respect.
- Zich kan inleven in andermans problemen (en deze weer van zich af kan zetten).
- Eigen handelingen ter discussie stelt en openstaat voor begeleiding en advies.
- Vertrouwelijk omgaat met informatie.
- De Nederlandse taal goed beheerst, in woord en geschrift.
- Bereid is om trainingen te volgen en ervaringen te delen met medevrijwilligers.
- Kennis heeft van de sociale kaart (of bereid is deze op te doen).
- Een Verklaring Omtrent Gedrag (VOG) overhandigt.
Leg deze voorwaarden vast in een functieprofiel voor de vrijwilliger, die hulpvragers ondersteunt bij de financiële administratie. Dit profiel kan worden opgenomen in de vrijwilligersovereenkomst: een document waarin ook voorwaarden voor uitvoer van het werk en afspraken over taken en grenzen van het vrijwilligerswerk worden vastgelegd. Denk bijvoorbeeld aan verplichtingen op het gebied van geheimhouding, rapportage en deskundigheidsbevordering. Ook worden in de vrijwilligersovereenkomst afspraken over onkostenvergoeding en het afsluiten van vrijwilligersverzekeringen opgenomen.
Verdieping en training #
Vrijwilligers werken met kwetsbare hulpvragers en bijna alle vrijwilligers die anderen ondersteunen bij financiële zaken hebben behoefte hun ervaringen uit te wisselen met anderen. Bovenal werken zij met mensen, en dat is op zichzelf eigenlijk al uitdaging genoeg, Mensen vertonen vaak gedrag dat moeilijk te duiden is, of zijn lastig te motiveren. Schuldenproblematiek gaat gepaard met complexe wetgeving en de sociale kaart is in iedere gemeenten verschillend. Genoeg reden om regelmatig met elkaar de verdieping op te zoeken, in een (online) training, werkoverleg of met intervisie.
E-learnings
Verschillende partnerorganisaties bieden interessante e-learnings aan. Op de website van de Alliantie Vrijwillige Schuldhulp vind je diverse trainingen die vrijwilligers thuis kunnen doorlopen. In die e-learnings leer je bijvoorbeeld over de ondersteuning aan diverse doelgroepen, over gesprekstechnieken, motivatie en gedragsverandering – maar ook over iets als het bespreekbaar maken van suïcidale gedachten.
Alliantiepartner Humanitas zet al ruim 75 jaar vrijwilligers in bij uiteenlopende vraagstukken. Humanitas staat voor het delen van ervaringen en informatie en stelt een deel van haar onlinetrainingen voor iedereen beschikbaar. Hier leer je meer over onderwerpen als het versterken van eigen kunnen of netwerk, omgaan met emoties, rouw, eenzaamheid en stress.
Fysieke trainingen
Iedere gemeente regelt het werken met vrijwilligers anders en ook de sociale kaart in iedere gemeente verschillend. Gemeenten bepalen zelf welke zorgpartijen zij subsidiëren. In Amsterdam bijvoorbeeld is er een academie speciaal voor vrijwilligers, zij bieden vrijwilligersinitiatieven een trainingsaanbod, dat de organisatie voor haar vrijwilligers kan inkopen. Niet iedere gemeente heeft de beschikking over deze luxe, maar dat betekent niet dat er geen gebruikgemaakt kan worden van de expertise die in de gemeente aanwezig is. Zo kunnen sociaal raadslieden veel vertellen over de laatste stand van zaken binnen wet- en regelgeving, en is een vestiging van VluchtelingenWerk misschien wel bereid om vrijwilligers inzicht te geven in hoe aan te sluiten bij nieuwe Nederlanders. Als je slim gebruik weet te maken van lokale expertise, is het bijscholen van vrijwilligers minder ingewikkeld dan je denkt.
Begeleiden van vrijwilligers: werkoverleg en intervisie #
Als het ondersteunen van hulpvragers is als het bouwen van aan huis, dan leg je met de intake, basistraining, vrijwilligersovereenkomst en matching de fundering. Daarna komt de klus pas echt tot leven: er moeten bakstenen worden gelegd, er moet nagedacht over wat wanneer en hoe moet gebeuren, en onderweg kom je natuurlijk allerlei obstakels tegen. Zo lopen ook vrijwilligers tegen van alles aan, meteen na de start van de ondersteuning. Enerzijds hebben zij behoefte aan aanvullende tips en informatie over bijvoorbeeld regelingen, sociale kaart of wetgeving, anderzijds kan het contact met de hulpvrager, diens problemen – en soms ook diens ambivalente houding – veel losmaken.
De coördinator kan veel van deze vragen individueel beantwoorden. Ook kiezen sommige organisaties ervoor om een startende vrijwilliger te laten begeleiden door meer ervaren vrijwilligers, via een buddyconstructie. In sommige gevallen kun je ervoor kiezen om bijeenkomsten te organiseren, om vrijwilligers zo snel en efficiënt van elkaar te laten leren. Groepsbijeenkomsten zijn een krachtige manier zijn om mensen steun bij elkaar te laten vinden, zo onderkent ook Alexander Borst, vrijwilligerscoördinator bij Budgetmaatjes 010 in Rotterdam:
‘Elk maatje loopt tegen dezelfde zaken aan: motivatie, terugval, weerstand, geen contact kunnen krijgen. Het helpt maatjes echt als ze ontdekken dat anderen daar ook mee kampen.’
Het werk in de ondersteuning bij financiële zaken – als coach, buddy of vrijwilliger thuisadministratie – is doorgaans een vrij solistische bezigheid. Veel vrijwilligers ervaren het samen bespreken van het werk dan ook als prettig: bij elkaar vinden zij contact, steun en erkenning. Ongeacht of een oplossing wordt gevonden, kan alleen al het spuien over dilemma’s heel goed voelen. Het uitwisselen en bespreken van ervaringen is een goede manier om collega’s te leren kennen en tegelijkertijd constructief met elkaar bezig te zijn.
Werkoverleg versus intervisie
Vrijwilligers brengen een schat aan kennis en ervaring mee. Zaken waar zij tegenaan lopen, kun je verdelen in praktische vragen (denk aan vragen over de sociale kaart of relevante wet- en regelgeving) en zaken die inwerken op het innerlijk (denk aan het onder de indruk zijn van de problematiek, of het vertrouwen verliezen in goede afloop van de klus). Een werkoverleg is met name geschikt om de praktische vragen te bespreken. Daarin geven vrijwilligers elkaar en de coördinator een update over de voortgang en leggen praktische dilemma’s aan elkaar voor. Veel vrijwilligers vinden het leuk om zo’n overleg te horen over de uitdagingen waar anderen voor staan en geven graag advies op basis van eigen kennis en ervaringen.
Door het praktische karakter, mist een werkoverleg het persoonlijke proces dat vrijwilligers doormaken. De vragen die op het innerlijk inwerken worden er niet of nauwelijks besproken, doordat de inhoud van de gesprekken blijft steken op het geven van advies. Om werkoverleg een persoonlijker karakter te geven, kan een intervisie worden georganiseerd. Intervisie stelt het geven van advies zo lang mogelijk uit en creëert zo ruimte om het eigen, interne proces van vrijwilligers te bespreken. Er zijn hiervoor verschillende methoden beschikbaar, die ieder verschillende aspecten van een vraag belichten. Omdat intervisie vanuit gelijkwaardigheid een verkenning van een probleem faciliteert, verandert de rol van de coördinator; van meer leidinggevend naar facilitator van dit proces.
Zowel een werkoverleg als intervisie werken het beste als mensen elkaar kennen. Een vaste groep en een vaste planning verdienen de voorkeur. Voor een waardevolle bijeenkomst maken de meeste vrijwilligers graag tijd vrij. Een aantal tips voor het organiseren van een intervisie, werken ook goed voor het organiseren van het werkoverleg. Een bijeenkomst van bijvoorbeeld twee uur kan zowel een deel werkoverleg als een deel intervisie bieden.
De basis van intervisie
Intervisie gaat niet om het beantwoorden van praktische vragen. Hoewel vrijwilligers vaak behoefte hebben aan raad, advies en het duiden van problemen, gaat intervisie vooral om persoonlijke verdieping en het aanspreken van de wijsheid van de groep. Intervisie gaat niet om het snelste antwoord op een vraag, liever wordt gezocht naar het waarom achter het stellen ervan. Zaken als wisselende motivatie, terugval, weerstand en geen contact kunnen krijgen doen iets met een ondersteuner, iets persoonlijks, dat het waard is om met elkaar te onderzoeken. Intervisie helpt dat interne proces bloot te leggen.
Een aantal handvatten voor een goede intervisie:
- Bij intervisie bestaat het juiste antwoord niet.
- Een vraag waarvan je het antwoord in een boekje kan opzoeken, is geen goede intervisievraag.
- Iedereen leert voor zichzelf. Iedereen heeft een eigen interpretatie.
- Hoe doe je dat dan? En hoezo? Zogenaamde hoe-vragen zijn vaak goede intervisie vragen. Wat-vragen zijn meer geschikt voor werkoverleg.
En een aantal vuistregels:
- Intervisie gaat om de impact van het probleem op de vrijwilliger zelf en wat deze daarmee doet. Intervisie kan krachtig werken om gedragsverandering bij de vrijwilliger zelf te realiseren.
- De coördinator heeft de rol van intervisiebegeleider (ook wel intervisor genoemd) en zit inhoudelijk op de handen. Als begeleider kun je de inhoud sturen met vragen, maar niet voorzien van inhoudelijk commentaar. Zodra je een mening hebt, verlies je het proces uit het oog.
- Intervisie gaat over het gedrag en denken van de vrijwilliger, niet over de deelnemer. Als het daar toch teveel over gaat kun je iets zeggen als: ‘De deelnemer is hier niet, maar jij wel.’
- De groep kiest de casus.
- Als iemand zich afmeldt, doet hij dat bij de hele groep, niet bij jou als facilitator.
Intervisiemethoden voor het werken met vrijwilligers #
Voor intervisie zijn ontelbare methoden beschikbaar, de website het ‘Praktijkboek Intervisie’ geeft een overzicht. Hieronder lees je een uitwerking van drie methoden, de vijf-stappenmethode, de oplossingsgerichte methode en de tien-stappenmethode. Deze methoden zijn goed toepasbaar voor het werken met vrijwilligers.
De vijf-stappenmethode #
De vijf-stappenmethode is de eenvoudigste intervisiemethode, die bovendien het snelst uit te voeren is. De methode voorkomt dat de leden van de groep het probleem direct willen oplossen, door het geven van advies of de inbreng vanuit herkenning overnemen. Er bestaan meerdere methoden met vijf stappen. De procesbegeleider ondersteunt het gesprek door de fases en de tijd te bewaken.
Vijf-stappenmethode 1: Basismethode (1 uur)
| Stap | Beschrijving | Tijdsduur |
| 1 | Introductievraag: De inbrenger introduceert de vraag en licht deze kort toe. | 5 minuten |
| 2 | Verkenning van de vraag: De groep stelt een-voor-een vragen ter verduidelijking. Belangrijk hierin is het gebruik van LSD (luisteren, samenvatten, doorvragen), samen met aandacht voor inhoud, procedure, relatie en gevoel. | 15 minuten |
| 3 | Probleemdefinitie: Leden van de groep formuleren een-voor-een het probleem, zoals zij het zelf begrepen hebben. De probleeminbrenger herformuleert de vraag in eigen woorden op basis van input uit de groep | 15 minuten |
| 4 | Adviesronde: De leden van de groep geven een-voor-een advies aan de probleem-inbrenger. Iedereen geeft tenminste één advies. Bij voldoende tijd kunnen er meerdere adviesrondes plaatsvinden. De probleeminbrenger noteert alle adviezen. | 15 minuten |
| 5 | Evaluatie: De inbrenger geeft aan welk advies te gaan gebruiken en welke niet. Iedereen heeft tijd om te reageren op het proces. | 10 minuten |
Vijf stappenmethode 2: de roddelmethode (30 minuten)
| Stap | Beschrijving | Tijdsduur |
| 1 | Het verhaal: De probleeminbrenger vertelt alles wat relevant lijkt om te weten over een situatie en eindigt met: ‘Mijn vraag aan jullie is … ‘ | 5 minuten |
| 2 | Vragen stellen: Een-voor-een stelt de groep vragen. Hoe meer ‘out of the box’, hoe beter. De inbrenger noteert de vragen. | 5 minuten |
| 3 | Beantwoorden: De inbrenger beantwoordt een-voor-een de vragen van de groep. | 5 minuten |
| 4 | Roddelfase: De groep gaat in gesprek, alsof de inbrenger er niet bij is. Zij bespreken de volgende punten: • Wat is nu het echte probleem? • Welk advies geven we als groep? • De groep bouwt voort op de analyses, woordkeuzes en non-verbale communicatie van de inbrenger. • De groep heeft aandacht voor tegenstrijdigheden in het verhaal. De groep is respectvol, maar niet voorzichtig. De verteller luistert en schrijft op wat er gezegd wordt. | 10 minuten |
| 5 | De oogst: De inbrenger geeft terug wat raakt en wat hij of zij na de intervisie gaat doen. | 5 minuten |
Oplossingsgerichte methode #
De oplossingsgerichte methode focust op dat wat goed is en hoe dat te versterken. Hieronder lees je twee verschillende oplossingsgerichte intervisiemethoden, die het kunnen van de begeleider, de groep of van de cliënt versterken. De complimentmethode helpt de aandacht te richten op dat wat goed gaat; de methode van de vijfkoppige draak diept het perspectief van de cliënt verder uit.
Oplossingsgerichte methode 1: De complimentmethode (30 minuten)
| Stap | Beschrijving | Tijdsduur |
| 1 | Presentatie: De inbrenger deelt de casus en zegt waaraan de intervisie moet bijdragen. De groep stelt geen vragen, maar luistert zonder te onderbreken. De inbrenger deelt de volgende informatie: leeftijd, gezinssamenstelling, opleiding en beroep, belangrijke personen in leven van de client, betrokken hulpverlening, de onderlinge relatie en het doel van het contact. | 5 minuten |
| 2 | Verheldering: De groep stelt vragen ter verheldering. Vragen over de cliënt, context, hulpvraag, wat er bereikt is, interventies die ingezet zijn, observaties en de visie van de inbrenger komen aan bod. De groep geeft nog geen advies. | 5 minuten |
| 3 | Complimentfase: De groep geeft beurtelings aan wat zij sterk vinden, waarvan zij onder de indruk zijn. Wat doet de cliënt goed en wat de begeleider? Maar bijvoorbeeld ook over interventies of stijl van werken. | 7 minuten |
| 4 | Adviesfase: De groep moedigt aan om dat wat werkt verder uit te bouwen. Dit kan door middel van motiveren, maar ook met adviezen die aansluiten bij de complimenten die gegeven zijn. Er is ook ruimte voor advies, voor dingen die nuttig lijken om uit te proberen. | 8 minuten |
| 5 | Toepasbaarheid: De inbrenger geeft aan welke voorgestelde ideeën het meest bruikbaar zijn en hoe deze intervisie de onzichtbare aspecten van de begeleiding zichtbaar heeft gemaakt. | 5 minuten. |
Oplossingsgerichte methode 2: De methode van de vijfkoppige draak (30 minuten)
| Stap | Beschrijving | Tijdsduur |
| 1 | Presentatie: De inbrenger geeft informatie over de cliënt, de anderen stellen meteen vragen ter verheldering. Denk aan de leeftijd van de cliënt, gezinssamenstelling, studie of beroep, netwerk, eerder hulpverlening, hulpvraag, doelen in de begeleiding, de samenwerking en wat er bereikt is. Tot slot komt aan bod wat de inbrenger wil bereiken met de intervisie. | 7 minuten |
| 2 | De vijfkoppige draak: In deze fase kruipt de inbrenger in de huid van de cliënt en beantwoordt de vragen vanuit de groep. De inbrenger benadert de cliënt zo echt mogelijk; de verschillende leden van de groep vormen samen een hulpverlener. Het is belangrijk dat zij goed luisteren naar de cliënt. Complimenten of het geven van erkenning is toegestaan. | 7 minuten |
| 3 | Feedbackfase: De intervisiebegeleider interviewt de inbrenger (als cliënt) over de ervaringen met de groep tot nu toe op metaniveau. Welke vragen vielen goed? Welken brachten iets, wat was een goed spoor om op verder te gaan? | 3 minuten |
| 4 | De vijfkoppige draak, fase twee Op basis van de feedbackfase gaat de groep verder, en kruipt weer in haar rol als hulpverlener. | 7 minuten |
| 5 | Nabespreking: Iedereen geeft terug wat leerzaam was. | 7 minuten. |
De tien-stappenmethode #
De tien-stappenmethode is een krachtige intervisiemethode, doordat deze veel structuur brengt in het proces. Hierdoor is deze methode geschikt voor mensen met weinig intervisie-ervaring. De stappen helpen de inbrenger en de groep om te onderzoeken wat er achter de vraag van de inbrenger schuilgaat. Deze methode is een van de meer tijdrovende methoden en kost al snel een uur tot anderhalf uur.
Tien-stappenmethode 1: korte versie (90 minuten)
| Stap | Beschrijving | Tijdsduur |
| 1 | Presentatie: De inbrenger stelt de intervisievraag met een korte toelichting. De groep luistert. | 5 minuten |
| 2 | Vragen inventariseren: De leden van de groep denken rustig na en formuleren voor zichzelf drie vragen. Al deze vragen worden op een flip-over geschreven. | 10 minuten |
| 3 | Waarderen: De inbrenger bekijkt de vragen en codeert als warm (w), neutraal (n) of koud (k), naar gelang de vraag de essentie van het probleem raakt. Deze waarderingen worden achter de vragen geschreven. | 5 minuten |
| 4 | Beantwoorden: De vragen worden krachtig en kort beantwoord; ook die met een neutrale of koude waardering. | 10 minuten |
| 5 | Aanvullende vragen: De groep kan nu aanvullende vragen stellen. Deze worden niet opgeschreven, maar direct beantwoord. | 15 minuten |
| 6 | Probleemdefinitie van de groep: De groepsleden kruipen in de huid van de inbrenger en formuleren de intervisievraag als: “Mijn probleem is…” De inbrenger schrijft de vragen op. | 10 minuten |
| 7 | Waarderen: Opnieuw waardeert de inbrenger de input uit de groep met warm, neutraal of koud. | 5 minuten |
| 8 | Herdefiniëren vraag: De inbrenger herdefinieert de vraag zelf: “Mijn probleem is…” en schrijft deze op de flap-over. | 5 minuten |
| 9 | Advies: De groep geeft advies en doet suggesties. | 15 minuten |
| 10 | Evaluatie: De inbrenger en de groep blikken terug. Wat heeft het opgeleverd? Wat zag de groep en hoe zijn zij in hun rol opgegaan? | 10 minuten |
Tien-stappenmethode 2: lange versie (geen tijdsduur, vrij te volgen proces)
| Stap | Beschrijving |
| 1 | Presentatie: De inbrenger schetst beknopt de probleemsituatie, maar vertelt daarbij ook over eigen indrukken, bespiegelingen, oordelen en onzekerheden. Het gaat hierbij om feitelijkheden en de eigen ervaring. Ook motiveert de inbrenger het eigen handelen met betrekking tot de situatie tot nu toe. De groep luistert en stelt geen vragen. |
| 2 | Vragen inventariseren: De groepsleden formuleren ieder drie vragen. Hierbij gaat het over de rol en het handelen van de inbrenger zelf. Er worden weinig vragen gesteld over de omstandigheden. Belangrijk is om uitsluitend open vragen te stellen. De vragen worden door de inbrenger een voor een op een flip-over geschreven. |
| 3 | Waarderen: De inbrenger codeert de vragen met warm (w), neutraal (n) of koud (k) naar gelang de vragen de kern raken of niet. De groep luistert en stelt geen vragen |
| 4 | Beantwoorden: De vragen worden een-voor-een, kort en krachtig beantwoord. De groep luistert. |
| 5 | Laatste ronde vragen: De groep kan nu alle vragen een-voor-een stellen. De vragen gaan over het handelen en de rol binnen de probleemsituatie van de inbrenger. De inbrenger antwoordt kort en krachtig. Er is geen ruimte voor discussie. |
| 6 | Probleemdefinitie van de groep: De groepsleden kruipen in de huid van de inbrenger en formuleren de intervisievraag als: “Mijn probleem is…” De inbrenger schrijft de vragen op. De inbrenger noteert een herformulering van het eigen vraagstuk. |
| 7 | Waarderen: Opnieuw waardeert de inbrenger de input uit de groep met warm, neutraal of koud. |
| 8 | Rekening opmaken: De inbrenger schrijft het eigen geformuleerde probleem op de flip-over en geeft betekenis aan de waardering in stap 7. De inbrenger geeft aan welke probleemformulering uit de groep het eigen probleem het meest benadert. De overige groepsleden motiveren hun probleemformulering. |
| 9 | Welke krachten houden het probleem in stand? De inbrenger geeft aan hoe het veranderen van de werkstijl zou kunnen bijdragen aan een oplossing van het probleem. De inbrenger deelt hierbij de stimulerende en remmende factoren die tot een oplossing van het probleem kunnen leiden. De groepsleden helpen hierbij door het stellen van vragen en het geven van hun indrukken. |
| 10 | Hoe verder? De inbrenger geeft aan welke suggesties ingezet kunnen worden om richting een oplossing te bewegen. Ook geeft de inbrenger aan welke suggesties zinvol en inspirerend lijken maar nog onduidelijk zijn in hoe uit te voeren. Indien nodig kunnen nog openstaande vragen met adviezen worden behandeld. |
